אומץ במשאבי אנוש,
תכונת הליבה של מנהיגות ארגונית אמיתית
מאת טל פריבנר – מנחת הרצאות וסדנאות למחוברות ארגונית, לניהול שיחות אמיצות ולגיוון והכללה ומנחת הפודקאסט "מנהיגות אמיצה"
בעידן של שינויים תכופים, תחלופה גבוהה, מלחמה ואי ודאות מתמשכת – תפקידי משאבי אנוש כבר מזמן אינם עוסקים רק בגיוס, רווחה או נהלים.
מנהלות ומנהלי HR הם הלב הפועם של התרבות הארגונית – ולעיתים גם המצפון שלה.
אומץ ניהולי אינו תכונה שנחמד שישנה היא הופכת להיות תנאי סף.
כי אומץ הוא היכולת לשמור על איזון עדין בין:
* ערכים לאינטרסים
* תוצאות לאנשים
* שקט תפעולי לאמת ארגונית
* אחריות לאנושיות
* חיים אישיים לעבודה
וכמו בכל תפקיד מנהיגותי – אומץ מתבטא בדיוק ברגעים שבהם אפשר לשתוק – אבל זה לא נכון.
היכן נדרש אומץ במשאבי אנוש?
ב – 20 השנים האחרונות עבדתי עם אלפי מנהלים.ות ובהן כמובן מנהלות HR ומהניסיון שלי הנה כמה רגעים יומיומיים – שבהם HR אמורה לדבר, לפעול ולא לוותר:
שיחה עם סמנכ"ל שצועק על עובדים
כשאת יודעת שאף אחד אחר לא יעז להציב לו גבול, ואת בוחרת להיות הקול שלא מוותר על כבוד אנושי.
התעקשות על שוויון בגיוס
כשברור לך שדווקא מחלקת המכירות "לא רואה" מועמדים ערבים/מבוגרים/נשים, ואת מחליטה לא לשתוק.
פיטורי עובדים בצורה מכבדת
גם כשאין זמן, התקציב לוחץ, והמנהלים רוצים "לקצר תהליכים", את מתעקשת על תהליך רגיש, אישי ומכבד.
סירוב להנחיה בעייתית
למשל כשמבקשים ממך לפטר עובדת בחופשת לידה תחת הכותרת הלא אמיתית 'התייעלות', ואת לא מסכימה ליישר קו.
ניהול שיחה כנה עם עובד שחוק או מדוכא
גם כשזה לא נעים, ואין לך "פתרון קסם", עדיין את מבינה שהשתיקה מסוכנת יותר מהמבוכה ואי הנעימות הרגעית.
ויש גם רגעים פחות מדוברים – אבל לא פחות אמיצים:
כשהנורמות עצמן מזיקות
למשל כשמתירים בדיחות סקסיסטיות או דיבור מזלזל בשם "הווי חברתי" – את בוחרת לא להעלים עין.
בהובלת שינויים כואבים
כמו מיזוג בין חטיבות או סבב פיטורים, כשאת בוחרת לא להסתתר מאחורי מייל. את שם, נוכחת, בגובה העיניים.
כשמדיניות לא מתאימה למציאות
לדוגמה, כשאין מענה להורים לילדים עם צרכים מיוחדים, ואת יוזמת שינוי של התקנון.
כשהקולקטיב שותק
כמו בעת תלונה על הטרדה ש"לא נראית רצינית", ואת מתעקשת לחקור – גם בלי תמיכה.
כשעובד בוכה אצלך בחדר
את לא נבהלת מהרגש. אלא את מרשה לעצמך להיות אנושית ולא רק מקצועית.
אז איך בונים את שריר האומץ?
מנסיוני, כמו כל שריר – גם אומץ מתפתח בעיקר דרך החלטות קטנות, חוזרות, יומיומיות.
הנה חמישה עוגנים לתרגול אומץ יומיומי:
- מודעות עצמית לרגשות – להכיר בפחד, במבוכה או באיום – ולדבר עליהם. אומץ לא מבטל רגש – הוא חי לצידו.
- הכנה מראש לשיחות קשות – לא ללכת על "אינטואיציה".
כתבי לעצמך מראש מהם הערכים שמובילים אותך ותרגלי את המסרים. - גיבוי מנהיגותי – בחרי לך אנשים בארגון – קולגות, מנהלים או יועצים – שאפשר להתייעץ איתם ולקבל חיזוק.
- שפה שמעצימה אומץ – במקום להגיד "אני מפחדת שיכעסו", אימרי: "אני בוחרת לעמוד על ערך חשוב".
השפה יוצרת תודעה ומשם נוצרת מציאות. - למידה רפלקטיבית – אחרי פעולה אמיצה, עצרי לחשוב: מה עבד? מה היה קשה? מה אחזק לפעם הבאה?
אומץ – לא רק אישי, אלא כחלק מתרבות הארגון
אם נרצה ארגון שבו אנשים מרגישים בטוחים לדבר אמת, להציף בעיות, או להציע שינוי – נדרש תהליך ארגוני אמיתי.
תרבות של אומץ נבנית לאורך זמן – דרך תפיסה המתורגמת לפרקטיקות קטנות שמייצרות שינוי גדול:
- לגיטימציה לקונפליקטים – לא כל ויכוח הוא סכנה. לפעמים זו הדרך לצמיחה.
- חגיגת אומץ – לא רק תוצאה – כמו להוקיר מנהלת שחשפה תקלה, גם אם זה עיכב פרויקט.
- יצירת ערוצים בטוחים לדיווח – כי עובדים לא ישתפו כשיש חשש מהשלכות.
- סדנאות אומץ לכל הדרגים– כדי ליצור שפה משותפת, להוריד פחדים, ולתרגל כלים.
- אני עבדתי עם ארגונים שבהם המהפכה התחילה מההנהלה המצומצמת וכאלו בהם דרגי הביניים היו
חוד החנית והובילו את המהפכה בארגון.
ולא פחות חשוב – להכשיר את העובדים והמנהלים בסדנאות לפיתוח אומץ ניהולי
(זה מה שאני עושה בעשור האחרון – סדנאות פרקטיות וכלים לפיתוח אומץ ניהולי בשלל ארגונים מצליחים)
לסיכום,
אומץ הוא לא מותרות – הוא כלי עבודה.
הוא לא שמור ל"כריזמטיים" – הוא יכולת מולדת, נלמדת ומתורגלת.
במיוחד בעולמות משאבי אנוש – האומץ לדבר אמת, לשמור על ערכים, ולהוביל שינוי גם באי ודאות –
הוא ליבת התפקיד.
כש-HR בוחרת באומץ – היא לא רק שומרת על הארגון, היא פשוט משנה אותו לטובה.
לסדנאות פרקטיות למנהלים ועובדים בנושא שיפור וקידום מחוברות ושימור עובדים לחצו כאן
או דברו עם טל פריבנר 054-3042302 | tal@talprivner.co.il