למרות שמנהלים משקיעים 200 שעות בתהליכי הערכה שנתיים, סקר גאלופֿ מראה שרק 14% מהעובדים חושבים
שתהליך זה עוזר להם להשתפר!

בתקופה עמוסה זו (ןהפעם בעיקר גם ריגשית) חוזר על עצמו הריטואל השנתי בו עשרות אלפי מנהלים חורקים שיניים
ומשקיעים מאות אלפי שעות בהכנה של שיחות משוב שנתיות ומנגד מאות אלפי עובדים מחכים בחשש לקראת המפגש המאיים.

שיחת ההערכה שמתרחשת פעם בשנה הינה שריד של הניהול הישן.
בימים אלו בהם קצב השינוי גדול מאיי פעם ועליהם נוספו לנו גם אתגרי המלחמה מנהלים וארגונים חייבים לעשות דברים בצורה אחרת.

מה לא עובד בפורמט הקיים?

למודל הנוכחי יש הרבה מאד חסרונות, אותם כולם כבר יודעים, אבל רק למעטים יש את האומץ לשנות.

1. הפורמט הקיים מחייב את המנהלים ואת עובדיהם לחכות שנה שלמה (מושגים של נצח) כדי לתת ולקבל משוב.
2. מכיוון ששיחה זו כוללת עדכוני שכר – העובדים לא באמת מקשיבים לפידבק אלא בעיקר מחכים לשמוע האם קיבלו העלאה או לא.
3. זה עולה הון לארגון – מחקרים מראים שמנהל ממוצע משקיע מעל 200 שעות בתהליך ההערכה, בפגישות ובדיונים.
   בעידן של מחסור בעובדים ולחץ תמידי – העלות לארגון היא בלתי נתפסת.
4. התהליך לא באמת עובד – 17% בלבד מסה״כ העובדים ו 27% מאנשי משאבי אנוש מאמינים שתהליך הערכת עובדים השנתי
   באמת מייצר שיפור.
5. התהליך גורם לחוסר מוטיבציה בקרב חלק גדול מהעובדים במקרים בהם הם מדורגים כממוצעים ואפילו פחות.
   לרב גם אלו שדורגו גבוה מאוכזבים מאחוזי ההעלאה וזה עלול לרפות את ידם ולתסכל.

אז מהי האלטרנטיבה האמיצה שאותה כדאי למנהלים לאמץ?

1. נהלו שיחות אמיצות:
   שיחות קשות מלוות אותנו לא רק בזמן תהליכי משוב והערכת עובדים – אלא לאורך כל השנה ולא פעם הן דורשות מאיתנו אומץ.
   אומץ זו סגולה, יכולת ושריר שחשוב לפתח בעיקר בשיחות המשוב וההערכה בין מנהלים לעובדים.
   שיחות אמיצות הן שיחות שבהן אנו בוחרים לדון על נושאים שהיינו מעדיפים להימנע מהם.
   מדובר בשיחות שבד״כ ידרשו מאיתנו אומץ לדבר בכנות ולהקשיב בפתיחות ומניסיוני בעבודה עם אלפי מנהלי,
   אלו שיחות שמייצרות אימפקט משמעותי ולאורך זמן.לסדנה הפרקטית שלי על ניהול שיחות קשות באומץ לחצו כאן
2. תנו פידבק מידי:
   אל תחכו שנה, היו שם לאורך כל הדרך, בזמן אמת.
   תפקיד המנהל.ת להצמיח את אנשיו, לאתגר אותם ולתת להם את האוטונומיה והכלים התומכים בהצלחתם.
3. שפרו חוזקות ולא חולשות:
   ההתמקדות בחולשות לא תביא לשיפור משמעותי בביצועים, ההשקעה בחוזקות תמיד משתלמת יותר.
   אחת התפיסות המרכזיות בפסיכולוגיה החיובית מדברת שהצטיינות אינה ההפך מכשלון, לכן בשיחת המשוב
   חשוב להתמקד בחוזקות של העובד ולראות כיצד ניתן למנף אותן לטובתו ולטובת החברה.
4. כוחה של מילה:
   הקפידו על שיח בונה, ואל תאפשרו ציניות.
   זיכרו, החיים והמוות ביד הלשון, מילים בוראות מציאות ולכן כדאי לשקול את המילים המתאימות ואת הדרך לאמר אותן.
   התמקדו בתוצאות שאתם רוצים להשיג בתום השיחה ותכננו בהתאם להן.
5. בהירות מניעה לפעולה:
   דברו פשוט, השתמשו בדוגמאות ככל הניתן, דייקו את מסריכם, הקפדו לאמר מה כן ולא מה לא.
   אנשים שיודעים בברור מה מצופה מהם נרתמים לעשייה.
6. היו פריק של פרגון:
   פרגון מייצר אווירה חיובית בשניה, הוא כוח מניע, מעלה אנרגיות ומוטיבציה שבקלות מתרגמות לעשיה ולפעולות מקדמות.
   פרגון מחזק ביטחון עצמי ומחזק את היכלות לחזור על ההישג שוב ושוב.

לסיכום, אין מתכון סודי, או מנגנון שמתאים לכולם, אף פעם לא היה והיום עוד יותר מתמיד זה מאתגר.
כשאתם נותנים משוב קחו בחשבון שעובדכם מסתכלים עליכם ועל מעשיכם – הקפידו להיות משמעותיים עבורםֿ,
זוהי החובה והזכות שלכם.ן.
והכי חשוב, פשוט להיות אנושיים.

לסדנה הפרקטית שלי על ניהול שיחות קשות באומץ לחצו כאן
לרכישת חבילת קלפי העצמה וחוסן ככלי עזר ליצירת תקשורת פתוחה בשיחות הערכה ומשוב לחצו כאן