פגיעות
התכונה ההכרחית
למנהיגות בעידן החדש

מאת טל פריבנר – מנחת הרצאות וסדנאות לחוסן אישי וארגוני, מחוברות ארגונית, לניהול שיחות אמיצות ולגיוון והכללה ומנחת הפודקאסט "מנהיגות אמיצה"

בעשור האחרון, העולם הארגוני חווה טלטלות עמוקות משינויים טכנולוגיים מואצים, שחיקת עובדים, ירידה באמון,
דרך גל התפטרויות שקטות ונוכחות בולטת של דור חדש עם סט ערכים שונה.

המנהיגות המסורתית, זו שמבוססת על שליטה, תשובות והימנעות מהבעת חולשה כבר לא מספיקה, במקומה, צומחת מנהיגות חדשה,
כזו שמבוססת על אנושיות, אותנטיות ופגיעות.

הנתונים מדברים בעד עצמם:
מחקר מקיף של (DDI (Global Leadership Forecast, 2025 שכלל כמעט 14,000 עובדים
מצא כי עובדים נוטים פי 5.3 להאמין במנהיגים המפגינים פגיעות באופן קבוע.

במחקר נוסף נמצא כי רק 29% מהעובדים סומכים על המנהלים הישירים שלהם,
ירידה חדה של 37% מאז 2022.

סקר של Businessolver 2024 גילה ש 63% מהעובדים חשים כי בארגונם חסרה מנהיגות אמפתית מה שמוביל לעלייה בשחיקה,
ירידה בשימור, ותחושת ניתוק רגשית.

ומה עם הדור החדש?
המילניאלים ודור ה-Z לא מחפשים מנהיגים מושלמים, הם מחפשים מנהיגים אנושיים.
לפי Harvard Business Review, הדור הזה מעוניין במנהיגות שמבוססת על קשר אישי,
שקיפות ותחושת שייכות ובטח לא על היררכיה פורמלית בלבד.

ומה זה אומר עלינו אנשי משאבי אנוש?
זה אומר שהיום, יותר מאי פעם, תפקידנו הוא לא רק לנהל תהליכים אלא להנהיג תרבות.
לא רק לתמוך, אלא לשנות שיח ולא רק לשמר עובדים אלא ליצור עבורם מקום שמזמין אותם
להיות שלמים ביום יום.

כי בשורה התחתונה המנהיגים שהכי מצליחים בעידן החדש,
הם אלה שמעזים להיות פגיעים והתשתית לכך, מתחילה אצלנו.

בשנים האחרונות אני חוקרת את נושא הפגיעות בשילוב של מנהיגות אמיצה.

על סמך הניסיון שצברתי עם אלפי מנהלים ריכזתי 5 עקרונות מפתח למנהיגות פגיעה ומה אפשר לעשות איתם בפועל בארגון?

עיקרון 1: יצירת ביטחון פסיכולוגי
בלי מרחב בטוח אין שיח כנה, אין יוזמות, אין טעויות שמובילות ללמידה.

עובד שלא מרגיש ביטחון ישתוק גם כשהוא יודע מה נכון.

בפרויקט אריסטו של Google נמצא שהגורם מספר 1 לצוותים מצליחים הוא ביטחון פסיכולוגי.

פרופ' איימי אדמונדסון מגדירה אותו כ"יכולת לומר את האמת בלי לפחד מהשלכות".

ההמלצות שלי:

1. לשלב פתיחה של שיתוף אישי קצר בכל ישיבת צוות.
2. לבנות מדד ביטחון פסיכולוגי ולהכניס אותו לסקרי אקלים.
3. להכשיר מנהלים בזיהוי חסמים לשיח פתוח וביצירת מרחב מאפשר.

משיחות קשות לאמיצות – סדנה קלילה ופרקטיתץ למידע לחצו כאן

עיקרון 2: בניית אמון דרך אותנטיות
אמון נבנה כשהמנהיג לא רק מנחה אלא גם משתף.

כשמנהלים מספרים על מסע, התלבטות או טעות העובדים מזהים בהם בני אדם,
לא רק בעלי סמכות.

ד״ר ברנה בראון, החוקרת המובילה בעולם בנושא, הראתה שפגיעות היא הבסיס לאמון, חדשנות ויצירתיות.
לפי Harvard Business Review, מנהיגות אותנטית מעלה ביצועים ב־20% ומחויבות ארגונית ב־30%.

ההמלצות שלי:

1. סדנה למנהלים: "מניהול למנהיגות אמיצה".
2. ליצור סדרת סרטוני השראה או מפגשים בה חברי הנהלה משתפים ברגעים פגיעים.
3. ללוות באופן אישי מנהלים שמעוניינים לפתח סגנון ניהולי פתוח ואנושי יותר.

עיקרון 3: השקעת זמן אמיתי בקשרים אנושיים
אנשים לא עוזבים משרות הם עוזבים מנהלים.

קשר אנושי ומעורבות רגשית הם הדבק שמחזיק עובדים לאורך זמן.

לפי Gallup 70% מהמחוברות של עובדים תלויה במנהל הישיר.

מנהלים שמשקיעים זמן בקשר מעלים את תפוקת הצוות ב־25%.

ההמלצות שלי:

1. לאפשר שיחות אישיות תדירות עם כל עובד שממוקדות בו, לא רק בביצועים.
2. להציע למנהלים כלים לזיהוי חוזקות/אתגרים אישיים של כל אחד מאנשי הצוות.
3. לעודד מנהלים לתעדף "שיחות אנושיות" בלו”ז הקבוע.

עיקרון 4: הפגנת אמפתיה ורגישות
אמפתיה לא מבטלת יעילות היא מאפשרת אותה.

עובדים שלא צריכים ללבוש מסכה יכולים להביא יותר מעצמם.

על פי מחקר של חברת Businessolver 63% מהעובדים בארגונים "רעילים" מבקשים מנהיגות אמפתית יותר.
מנהיגות אמפטית מקטינה שחיקה, מחזקת שימור, ומשפרת את הבריאות הנפשית הארגונית.

ההמלצות שלי:

1. להכניס הכשרות באמפתיה ככלי ניהולי לא רק גישתית, אלא פרקטית. I see you
2. למפות רגעים של עומס רגשי ולבנות עבורם מענים מערכתיים.
3. ליזום "שעות הקשבה פתוחות" עם נציגות הנהלה או HR.

עיקרון 5: עידוד חדשנות דרך הכרה בכישלונות
בארגון שמפחד להיכשל אנשים מפחדים לנסות.

מנהיג שמספר מה לא עבד יוצר מרחב בו יוזמה לא מותנית בהצלחה מיידית.

McKinsey מצאו שפחד מכישלון הוא הגורם המרכזי שחוסם חדשנות.

מנהלים שמדגימים פגיעות מחזקים פי 7.5 את האמון בהם.

ההמלצות שלי:

1. לקיים "שבוע כישלונות נועזים" בו כל מחלקה משתפת מה למדה ממה שלא עבד.
2. לבנות מנגנון שמתגמל על יוזמה גם אם לא הצליחה.
3. לפתח שפה ארגונית שמעודדת ניסוי, למידה והתפתחות לא רק תוצאה.

לסיכום: פגיעות ואומץ הם לא המטרה. הם האמצעי, הדרך.
פגיעות ניהולית ואומץ רגשי הם לא עוד מיומנות רכה

והם בטח לא "שיח רגשי נחמד".

הם אמצעי קריטי ליצירת תרבות ארגונית שמצליחה:

• לשמר עובדים איכותיים
• לרתום את הצוותים גם בעומס
• לבנות ולטפח מחוברות אמיתית, גם בתקופות של אי ודאות

כי כשמנהלים מעיזים להיות אנושיים

עובדים בוחרים להישאר, לצמוח ואפילו לשגשג.

 ✨ קריאה לפעולה:

אם את רואה את עצמך לא רק כ-HR, אלא כמנהיגה של תרבות,

זה הזמן לשלב שיח על פגיעות בריאה בתוכניות הפיתוח הניהולי,
בתהליכי הרווחה ובשולחן ההנהלה.

אפשר לעשות את זה בהרצאה, בסדנה, בליווי אישי, העיקר להתחיל.

המנהיגות של מחר לא תהיה יותר חזקה, היא תהיה יותר אנושית.

ואת זו שיכולה להוביל את הדרך, בחוכמה ורגישות.

להרצאה בנושא פגיעות כמקור עוצמה  דברו עם טל פריבנר 054-3042302 | tal@talprivner.co.il או בקרו בעמוד כאן >>