אומץ הוא הבסיס לאימוץ חדשנות ו AI
מאת טל פריבנר – מנחת הרצאות וסדנאות למחוברות ארגונית, לניהול שיחות אמיצות ולגיוון והכללה ומנחת הפודקאסט "מנהיגות אמיצה"
אני מאמינה שכשארגון מפסיק לחדש – זו רק שאלה של זמן לפני שהוא ייכשל ואף ייעלם.
אבל כדי להצליח לחדש, להטמיע AI ולהוביל שינוי אמיתי – לא מספיק לרכוש עוד מערכת מתקדמת או לאמץ שפה טכנולוגית עדכנית.
המהפכה האמיתית מתחילה קודם כל באומץ.
לא מדובר בסיסמה. מדובר בשריר ניהולי שצריך לפתח – ואותו אני מלמדת בסדנה שלי ״מובילים חדשנות ו-AI באומץ״.
זו אינה סדנה טכנולוגית – אלא שלב הכרחי שבלעדיו כל מהלך של חדשנות עלול להיתקל בהתנגדות, קיפאון ופחד.
כי כדי להטמיע – צריך קודם להתמודד.
למה דווקא אומץ?
בשבוע שעבר השתתפתי בכנס מרתק בנושא AI, שארגנה חברת HRD עבור סמנכ"ליות משאבי אנוש.
דווקא שם – בין שלל הרצאות על כלים, דאטה וחדשנות – שוב ושוב חזר המושג "אומץ" כמרכיב קריטי בכל תהליך שינוי.
לא טכנולוגיה עוצרת ארגונים – אלא פחד.
והפחד הזה לא נעלם מעצמו – הוא זקוק למנהיגים שידעו לתת לו שם, מקום, והתמודדות.
פחד הוא לא באג – הוא תכונה אנושית
דו"ח עדכני של מקינזי (2024) חושף ש-85% מהמנהלים מדווחים כי פחד מעכב את מאמצי החדשנות בארגון. מדובר בפחדים אנושיים לחלוטין: איבוד שליטה, טעויות פומביות, חוסר ודאות טכנולוגית, ולפעמים – תחושת איום על התפקיד עצמו.
אבל כשלא מתייחסים לפחד – הוא הופך למחסום.
ראינו את זה בבלוקבאסטר, שוויתרה על הזדמנות לשלב סטרימינג כי חשבה שאנשים אוהבים להגיע לחנות לשכור קלטות .
בקודאק, שלא האמינה שצילום דיגיטלי יחליף את האנלוגי ולכן לא פיתחה את הרעיון שהוצע על ידי אחד המהנדסים בחברה.
ובמקומות רבים אחרים שבהם הסטגנציה לא נבעה מחוסר ידע – אלא מחוסר אומץ.
אז מאיפה מתחילים? לא מהטכנולוגיה – מהאנשים
אחת התובנות המרכזיות שלי בעבודה עם ארגונים שמבקשים להטמיע חדשנות, היא שאי אפשר לדלג על שלב הפיתוח האנושי.
הטכנולוגיה אולי תגדיר מה אפשרי – אבל התרבות הארגונית היא זו שתקבע אם זה יתממש.
לכן, לפני כל מצגת אסטרטגית על מערכות AI – נדרשת עבודה מקדימה עם האנשים בארגון:
- להבין אילו פחדים קיימים סביב השינוי
- לבנות שפה משותפת שמכירה ברגשות האלה
- לאפשר שיח פתוח ולא שיפוטי
- ולחזק את תחושת המסוגלות והאחריות המשותפת
בסדנאות שאני מעבירה בארגונים תחת הכותרת "להוביל חדשנות ו-AI באומץ", אנחנו מתחילים תמיד מהבסיס הזה:
למה בכלל קשה לנו לשנות, ואילו שרירים של אומץ צריכים להתאמן כדי שזה יהיה אפשרי.
מתוך ההבנה שבלי התמודדות עם הפחד, גם הפיילוט הכי חכם ייתקע.
איך נראית תרבות ארגונית שמאפשרת חדשנות?
במפגשים עם מנהלים ואנשי צוות עולה שוב ושוב הצורך במרחב פסיכולוגי בטוח – כזה שמאפשר לטעות, לשאול, להציע כיוונים גם אם הם עדיין לא מושלמים.
מחקר של הפורום הכלכלי העולמי הראה שארגונים שהצליחו להטמיע AI לא בהכרח היו בעלי הכלים הכי מתקדמים – אבל הייתה להם תרבות של למידה:
שגרירים פנימיים שהובילו שינוי, מנהלים שדיברו על חששות בגלוי, וקווים מנחים שאמרו – ניסוי הוא הצלחה, גם אם לא יצא מושלם.
כלים מעשיים לבניית אומץ ארגוני
- מנהלים מובילים בדוגמה אישית – לומדים, מתנסים, משתפים בהתלבטויות.
- שגרירים פנימיים – עובדים שעוברים הכשרה ומלווים את השינוי במחלקות.
- מדיניות של "ניסוי מבורך" – שמסירה את הפחד מכישלון.
- מרחבים יזומים לחדשנות – סדנאות, האקתונים, שולחנות עגולים.
- תקשורת עקבית – שמעבירה מסר ברור: חדשנות היא תהליך מתמשך, לא פרויקט חד-פעמי.
לסיום
אימוץ בינה מלאכותית הוא לא רק אתגר טכנולוגי – הוא שינוי עומק באיך ארגון חושב, מרגיש ופועל.
ולכן, אומץ – לא חדשנות – הוא הצעד הראשון.
ארגונים שלא יתחילו משם, עלולים למצוא את עצמם עם הכלים הנכונים – אבל בלי האנשים שמסוגלים באמת להשתמש בהם.
לסדנאות בנושא "האומץ להוביל חדשנות ו AI בארגון״ דברו עם טל פריבנר 054-3042302 | tal@talprivner.co.il