10 דרכים לפגוע במחוברות עובדים – וכיצד לשפרה?
מאת טל פריבנר – מנחת הרצאות וסדנאות למחוברות ארגונית, לניהול שיחות אמיצות ולגיוון והכללה ומנחת הפודקאסט "מנהיגות אמיצה"
ויעקב רוזן – מנחה סדנאות AI לעובדים ומנהלים ולמחלקות HR, תפעול והנדסה
מדוע מחוברות עובדים היא קריטית?
בשנים האחרונות הפכה המחוברות הארגונית לנושא חם בשיח הארגוני, ויותר ויותר מנהלי משאבי אנוש מבינים שהיא לא רק עניין של העלאת התגמולים בטווח הקצר, אלא אבן דרך חיונית להצלחה ארוכת טווח של הארגון.
עובדים מחוברים מגבירים פרודוקטיביות, משפרים את התרבות הארגונית ותורמים לחדשנות ולשימור טאלנטים. לעומת זאת, חוסר מחוברות עלול להוביל לתחלופת עובדים גבוהה, ירידה במוטיבציה ופגיעה בשביעות הרצון של הלקוחות.
מנהלי משאבי אנוש נמצאים בחזית ההתמודדות עם אתגר זה.
אך הם אינם יכולים לעשות זאת לבד – שיפור מחוברות עובדים מחייב שיתוף פעולה מלא מצד ההנהלה והמנכ"ל, לצד יצירת תרבות ארגונית שתומכת במעורבות העובדים.
במאמר זה נסקור, טל פריבנר ויעקב רוזן עשרה גורמים שעלולים לפגוע במחוברות העובדים, ונציע פתרונות מעשיים ליישום מיידי ופשוט.
- מנהיגות חלשה
כיצד זה פוגע במחוברות?
מנהלים שלא מספקים הכוונה ברורה, לא מתקשרים בצורה אפקטיבית או לא מהווים דוגמה אישית – פוגעים במחוברות העובדים. חוסר מנהיגות גורם לאי-ודאות, בלבול ולתחושה שהארגון חסר כיוון.
איך לשפר?
- השקיעו בהכשרת מנהלים: השקיעו בהכשרות מותאמות למנהלים בכל הדרגים, כולל סדנאות בינה רגשית, ניהול צוותים מרוחקים, קבלת החלטות בתנאי אי-ודאות וניהול קונפליקטים. ודאו שכל מנהל מקבל ליווי מקצועי מתמשך (coaching) ולא רק הכשרות חד-פעמיות.
- הגדירו ציפיות ברורות: בנו תהליכים המבטיחים שמנהלים מציבים מטרות רבעוניות לעובדים, מקיימים שיחות תכנון אישיות, ועוקבים אחרי ביצועים באמצעים מוסכמים וברורים.
- עודדו מנהלים להוביל בדוגמה אישית: צרו פורום מנהלים שבו משתפים בהתמודדות עם דילמות ערכיות והתנהלות יומיומית. ודאו שהמנהלים מגלים שקיפות, אחריות והתמדה גם במצבים מאתגרים.
לסדנאות מניהול למנהיגות אמיצה לחצו כאן לחצו כאן
- חוסר הזדמנויות להתפתחות מקצועית
עובדים שחשים שאין להם אפשרויות לקידום או ללמידה מתמדת, נוטים להרגיש תקועים ולחפש הזדמנויות במקום אחר.
איך לשפר?
- צרו מסלולי קריירה ברורים: מיפוי תפקידים בארגון והגדרת שלבי קידום בכל מסלול – ניהולי, מקצועי ותמיכתי. הציגו את המסלולים הללו בשיחות עם עובדים.
- השקיעו בהכשרות והעשרות מקצועיות: הקצו תקציב אישי להכשרות, אפשרו לעובדים לבחור קורסים רלוונטיים וקדמו למידה עצמאית באמצעות פלטפורמות דיגיטליות.
- עודדו תוכניות מנטורינג: צרו תוכנית רשמית עם מטרות ברורות לכל חונך ונחנך, הגדירו מועדים לפגישות וקבעו מדדי הצלחה לקשר המנטוריניג.
- תגמול לא הוגן
שכר נמוך מהמקובל בשוק או היעדר בונוסים והטבות פוגעים במוטיבציה ובתחושת ההערכה של העובדים.
איך לשפר?
- בצעו מחקרי שוק תקופתיים: היעזרו בשירותי benchmarking כדי להשוות שכר והטבות לפי תפקיד, ותק, אזור ותעשייה. בצעו התאמות שכר פעמיים בשנה.
- צרו תוכניות תגמול גמישות: אפשרו לעובדים לבחור בין בונוס כספי להטבות רגשיות כמו חופשות, ימי רווחה או מענק לימודים.
- הוסיפו הטבות הוליסטיות: שילוב שירותי בריאות נפשית, מימון חוגים לילדים, תווי קנייה, מערך תמיכה לעובדים מטפלים (caregivers).
- תקשורת לקויה בארגון
חוסר בתקשורת ברורה מוביל לאי-ודאות, בלבול, אי-הבנה ובזבוז זמן ואנרגיה בקרב העובדים.
- קבעו פגישות עדכון סדירות: יש לקיים "שעת מנכ"ל" חודשית, עדכוני וידאו קבועים, ופורום שאלות-תשובות פתוח לכלל העובדים.
- שלבו סקרי מחוברות: בצעו סקר קצר אחת לרבעון, שתפו את התובנות עם כלל העובדים ובנו תוכנית שיפור מבוססת עליהם.
- הכשירו מנהלים למתן פידבק אפקטיבי: ערכו סימולציות, נתחו שיחות אמת (בעילום שם) והשתמשו במודל SBI (מצב, התנהגות, השפעה).
- תרבות ארגונית רעילה
ארגון שבו שוררת תחרות הרסנית, רכילויות וחוסר אמון – פוגע במורל ובמוטיבציה של העובדים.
איך לשפר?
- צרו תרבות של הכללה וכבוד: השקיעו בהדרכות בנושא גיוון והכלה, הדגישו התנהגויות רצויות והטמיעו קוד אתי מחייב.
- תנו מענה מהיר לקונפליקטים: פתחו ערוץ אנונימי לדיווח, הקימו צוות תגובה מהיר לקונפליקטים והעבירו הכשרות בניהול דיאלוג.
- חגגו הצלחות צוותיות: שלבו אירועי סיכום פרויקטים, לוחות הוקרה דיגיטליים וטקסי הוקרה על תרומה קבוצתית.
- חוסר איזון בין עבודה לחיים האישיים
עובדים שמרגישים שחייהם הפרטיים נפגעים בשל עומס עבודה – ישחקו במהרה ויפחיתו פרודוקטיביות.
איך לשפר?
- הציעו עבודה היברידית ושעות גמישות: צרו מודל עבודה מותאם אישית, אפשרו לעובדים לבחור ימי משרד וימי עבודה מהבית.
- עודדו לקיחת הפסקות וחופשות: עצבו תרבות בה חופשה אינה "חולשה". הפכו את היומן לכלי ניהול עומס, כולל הפסקות יזומות.
- ודאו שמנהלים מכבדים את זמנם הפרטי של העובדים: הכלילו סעיף התנהלות בשעות לא שגרתיות בקוד המנהיגות.
- ספקו ועודדו את העובדים להשתמש בכלים ומיומנויות לאזן בין העבודה לחיים האישיים.
לסדנת האומץ לפעול לעובדים ומנהלים לחצו כאן
- חוסר משאבים וכלים מתאימים
כשעובדים לא מקבלים את הכלים הנדרשים, הם מתוסכלים ותחושת האפקטיביות שלהם נפגעת.
איך לשפר?
- השקיעו בטכנולוגיה עדכנית: בצעו מיפוי צרכים, שתפו את העובדים בבחירת הכלים, והטמיעו פתרונות נגישים ופשוטים.
- בצעו הדרכות לעובדים על שימוש בכלים חדשים: הדרכות פרונטליות ודיגיטליות, סרטוני הדרכה קצרים, ושירות תמיכה זמין.
- העניקו תמיכה שוטפת בציוד ובמערכות העבודה: תנו מענה מהיר לתקלות, ובדקו באופן יזום שביעות רצון מהציוד.
- קליטה לקויה של עובדים חדשים
עובד שלא מקבל ליווי מתאים בשלבי ההצטרפות, ירגיש אבוד וחסר משמעות בארגון.
איך לשפר?
- בנו תוכניות קליטה מסודרות: שלבו תכנית קליטה של 90 יום הכוללת מפגשים אישיים, הכרות עם תחומי פעילות ויעדים ברורים.
- צוותו לכל עובד חדש מנטור: הגדירו ציפיות למנטור, לוחות זמנים ותחומי אחריות, ובחנו את הקשר בתום התקופה.
- בצעו מעקב אחרי תקופת ההשתלבות: שלבו שאלונים תקופתיים, שיחות מעקב עם HR ושיחות פתוחות עם המנהל הישיר.
- תחלופה גבוהה של עובדים
כשעובדים רואים עזיבות רבות סביבם, זה מערער את תחושת הביטחון והשייכות.
איך לשפר?
- ערכו ראיונות יציאה ולמדו מהממצאים: עצבו שאלון סטנדרטי, ערכו ניתוח מגמות חצי-שנתי ושתפו את המנהלים בתובנות.
- השקיעו בתוכניות שימור עובדים: צרו תוכניות מותאמות לפי קבוצות אוכלוסייה – צעירים, הורים, בכירים – עם ערך ייחודי.
- עודדו יציבות צוותית דרך שיתוף פעולה והערכה: יזמו מפגשי צוות קבועים, ציינו ותק בטקסים רשמיים, וקידמו תרבות של הערכת תרומה לאורך זמן.
- הזנחת רווחת העובדים
כיצד זה פוגע במחוברות?
ארגון שלא מתחשב ברווחת עובדיו – פוגע בנאמנות ובמעורבות שלהם.
איך לשפר?
- השיקו תוכניות רווחה נפשית: הציעו שיחות עם אנשי מקצוע, סדנאות בנושא איזון רגשי, ותמיכה בעת משברים אישיים.
- עודדו שיח פתוח על בריאות נפשית: הכשירו מנהלים לזיהוי סימני שחיקה ויצירת דיאלוג אמפתי.
- הכירו בהישגים ובצמתים אישיים של העובדים: חוג ימי הולדת, לידות, סיום לימודים – באופן אישי ולא שבלוני.
לסיכום,
ההצלחה של הארגון תלויה ישירות במעורבות ובמחוברות של העובדים. אם המנהלים לא ירתמו את העובדים דרך פעילויות חדשניות ומרגשות, ויגיבו לשינויים בצורכי העובדים, אנחנו עלולים לאבד את העובדים הטובים ביותר, ולהיתקל בבעיות של שחיקה ושימור.
מנהלי משאבי אנוש הם המובילים בתחום המחוברות הארגונית וצריכים להוביל את השינוי. עליהם להניע את המנהלים בכל הדרגים לקחת חלק פעיל בקידום תחושת השייכות ובחיזוק תחושת הערך האישי של כל עובד.
כעת הזמן לפתח וליישם רעיונות חדשניים שיגבירו את המחוברות הארגונית ויבטיחו את הצלחת החברה בטווח הארוך.
לסדנאות פרקטיות למנהלים ועובדים בנושא שיפור וקידום מחוברות ושימור עובדים לחצו כאן
או דברו עם טל פריבנר 054-3042302 | tal@talprivner.co.il