מחוברות עובדים 2026 – 5 צעדים פרקטיים לתכנון תוכניות עבודה מובילות מצויינות
מאת טל פריבנר – מנחת הרצאות וסדנאות לחוסן אישי וארגוני, מחוברות ארגונית, לניהול שיחות אמיצות ולגיוון והכללה ומנחת הפודקאסט "מנהיגות אמיצה"
למה דווקא עכשיו?
2026 מתקרבת בצעדי ענק ולכל מי שעוסק בניהול משאבי אנוש ברור שהשנה
הזו לא תהיה "עוד שנה", השנה עומד בפנינו אתגר של ממש:
איך שומרים על עובדים מחוברים, מחויבים ומלאי מוטיבציה בעידן שבו המציאות משתנה במהירות, כלכלית, טכנולוגית וביטחונית וישנם הרבה א.נשים שחוקים ואפילו תשושים.
נתוניי גאלופ מצביעים על ירידה עולמית מדאיגה במחוברות עובדים ל־21% בלבד בשנת 2024. בישראל, ההשפעות של מלחמת "חרבות ברזל" החריפו את התמונה: 43% מהעובדים דיווחו על סטרס וחרדה ו־39% על שחיקה גבוהה.
ובכל זאת, האור בקצה המנהרה הוא ש 57% מהם ציינו שהעבודה היא עוגן משמעותי לחיים שלהם.
הנתון הזה הוא קריטי עבורנו, אנשי ונשות ההון האנושי, לבחור באומץ, לעודד הובלה מתוך תפיסה והבנה שדווקא בזמן משבר החיבור לארגון מאפשר מקור כוח ומשמעות.
להרשמה לכנס מחוברות לשנת 2026 ,ללא עלות – לחצו כאן
אז מה בעצם השתנה? 3 דברים עיקריים:
- משברים מקומיים כזרז לשחיקה וגם להתחדשות
המלחמה הובילה לשחיקה, חוסר יציבות תעסוקתית וגיוס מילואים נרחב, אך במקביל חשפה גם את הפוטנציאל של העבודה לייצר משמעות ותחושת יציבות.
עובדים שחוזרים מהמילואים מביאים איתם יכולות חדשות של חשיבה יצירתית וניהול מצבים מורכבים והם נכס אסטרטגי שחשוב לדעת לנצל.
- מהפכת ה- AI – פחד או מנוף?
הבינה המלאכותית משנה משרות בקצב מואץ.
עובדים רבים חשים מאוימים ומאבדים אמון, אבל אם נבחר להסתכל אחרת על המציאות
מדובר בהזדמנות להגדיר תפקידים מחדש סביב כישורים אנושיים ייחודיים כמו: אמפתיה, יצירתיות, מודעות, מנהיגות וגמישות מחשבתית.
- הפרדוקס של העבודה ההיברידית
עבודה היברידית הפכה לנורמה – הצפי הוא ש 64% מהארגונים יציעו אותה עד 2026.
העבודה מהבית מביאה איתה שביעות רצון, אך גם תחושת בדידות וסטרס.
והמנהלים? הם עצמם פחות מחוברים, מחוברות המנהלים ירדה ל־27%.
אם המנהלים לא יחוו מחוברות ויעברו מניהול למנהיגות מתוך חיבור חזק לארגון הם לא יוכלו לחבר את אנשי הצוות שלהם ובטח לא להנהיג אותם למצויינות!!!
לסדנת מניהול למנהיגות אמיצה – לחצן כאן
להלן חמשת עקרונות המפתח למחוברות 2026 וקצת על איך מיישמים
- העובד (כאדם שלם) במרכז
העובדים מצפים ליותר ממקום עבודה, הם רוצים שיכירו אותם כבני אדם, עם אתגרים אישיים, משפחתיים ומקצועיים.
השקעה ברווחה נפשית ובריאות מנטלית אינה "nice to have" – היא קריטית לשימור העובדים ותומכת בהם לנהל אורח חיים מאוזן לטווח ארוך.
I see you
הוא מודל שפיתחתי אשר מבוסס על ההכרה שהעובד הוא יותר מאשר תפקידו בארגון.
כל אחד מהעובדים מגיע עם צרכים שונים בעבודה ובחיים האישיים, והאתגר של הארגון והמנהלים הוא להבין את הצרכים האלה ולסייע לעובד להתמודד איתם בצורה מיטבית.
בפועל מדובר בטיפוח הקשבה אמיתית, התאמת סביבת העבודה לצרכים אישיים, הענקת כלים ומשאבים לרווחה מנטלית, ועידוד פעילויות שמטעינות מצברים ומחזירות תחושת שליטה ושייכות.
דוגמה לכך: סדנאות מותאמות לאיזון בית עבודה, להפחתת סטרס, חונכות אישית או ימי "טעינת מצברים" שמאפשרים לעובדים לקחת הפסקה משמעותית מהשגרה ולהתמקד בעצמם, לתכנן עתיד טוב יותר כשהארגון תומך ומאפשר לחזור לעבודה עם אנרגיה מחודשת.
למידע על סדנת I see you – לחצו כאן
- תרבות מדידה של שייכות (DEI)
שייכות אינה רק גיוון בנתונים, אלא תחושת ביטחון שכל אחד יכול להיות הוא עצמו.
מחקרים מראים שעובדים שחשים שייכות נשארים פי 18 יותר בארגון.
תוכנית 2026 חייבת לשלב את DEI כחלק מהאסטרטגיה העסקית, לא רק כיוזמה נפרדת.
מעבר להצהרות, יש לבנות תוכניות עומק: סדנאות למנהלים לזיהוי הטיות לא מודעות, תוכניות מנטורינג שבהן מנהלים בכירים מלווים עובדים מרקעים מגוונים והטמעת סקרים אנונימיים קבועים לזיהוי פערים בשכר ובקידום.
חשוב גם להבטיח ש־DEI ישתלב במדדים עסקיים, לדוגמה, שמדדי השייכות יוצגו בדוחות הנהלה כמו מדדי מכירות או רווחיות.
למידע על תוכניות מנטורינג פנים ארגוני ופיתוח תוכנית שונות גיוון והכללה– לחצו כאן
- תקשורת ושקיפות כחוסן ארגוני
בעידן שבו חוסר ודאות הוא הקבוע החדש, שקיפות מייצרת חוסן.
במציאות היומיומית זה אומר עדכונים תכופים על מצב הארגון, שיתוף לא רק בהצלחות אלא גם בכישלונות וקשיים והסברים ברורים על איך החזון הארגוני מתחבר לעשייה היומיומית של העובד.
עודדו מנהלים לפתח יכולות לניהול אמיץ, אמפתי באמצעות סדנאות פיתוח ותוכניות
חונכות למנהלים וותיקים וחדשים.
דוגמה להתנהלות פרקטית: "מפגשי הנהלה פתוחים" אחת לחודש, שבהם כל עובד יכול לשאול שאלות ישירות, או ניוזלטר שבועי אישי מהמנכ"ל שמציג אתגר עסקי לצד סיפור הצלחה אנושי מתוך הארגון.
למידע על סדנאות משיחות קשות לאמיצות – לחצו כאן
- מנהלים כמחוללי מחוברות
המנהל הישיר אחראי ל־70% ממחוברות העובדים.
אסטרטגית אם לא נשקיע בו, לא נוכל לשנות את התמונה.
עודדו והכשירו את המנהלים להנהיג חיים מאוזנים, לפתח יכולות לניהול אמפתי, זיכרו לתת להם עצמם אוטונומיה רחבה יותר בקבלת החלטות כדי שלא יחושו רק "מוציאים לפועל", אלא גם מובילי דרך ובכך יעוררו השראה.
למידע על סדנאות לאיזון בית עבודה וניהול חיים אפקטיבי – לחצו כאן
- כוחה של גמישות מותאמת אישית
המודל האחיד מת. עובדים שונים צריכים פתרונות שונים.
שבוע עבודה מקוצר, מדיניות עבודה היברידית מותאמת וסל הטבות גמיש – כל אלו מייצרים יתרון תחרותי ושביעות רצון גבוהה.
אחד הכלים החזקים ביותר לשימור עובדים כולל מעבר לניהול מבוסס תוצאות ולא מבוסס שעות נוכחות, מתן אפשרות לעובדים לבחור בין שבוע עבודה מקוצר, מודל היברידי מותאם או הטבות רלוונטיות לצרכים האישיים שלהם (כמו סיוע להורים לילדים צעירים, סבסוד לימודים לעובדים צעירים, גמישות לעובדים שמטפלים בהורים).
ארגונים שמאפשרים לעובדים לעצב את יומם על פי אורח חייהם מייצרים נאמנות גבוהה בהרבה לאורך זמן.
למידע על סדנאות לתכנון חיים בעידן חדש – לחצו כאן
אנשי משאבי אנוש כעוגן אסטרטגי למחוברות
בשורה התחתונה משאבי אנוש כבר לא יכול להסתפק ביוזמות "רכות" כמו ימי גיבוש או שולחן פינג־פונג במטבחון. תוכנית עבודה 2026 מחייבת שינוי פרדיגמה בכל רמות הארגון.
2026 היא לא עוד שנה, היא נקודת מבחן.
ירידת המחוברות העולמית מסמנת שמודלים ישנים כבר לא עובדים.
תפקיד אנשי משאבי האנוש ברור להיות האדריכלים של הקשר הזה ויש כל כך הרבה דרכים.
מדובר לק דרך פעילויות רווחה, אלא בבניית תרבות ארגונית חדשה כזו שרואה את האדם השלם, מטפחת מנהלים, יוצרת גמישות מותאמת, מקדמת שייכות ופותחת את הקלפים בתקשורת שקופה.
בעידן של חוסר ודאות, מחוברות היא לא מותרות היא היתרון התחרותי שיבדל ויכריע בין מי ישרוד ומי ישגשג.
להרשמה לכנס המחוברות של ישראל, ללא עלות – לחצו כאן
נתראה בכנס המחוברות לשנת 2026, ב 22.10 ב 09:00, בזום.