איך משוב בונה מחזק מחוברות גם בתקופות מאתגרות

מנהל שיודע להעביר משוב נכון עושה הרבה יותר מאשר לשפר ביצועים,
הוא יוצר אמון, מחוברות ורצון להשקיע בארגון.
כשמשוב נעשה בצורה רגישת ומקצועית, העובדים מרגישים שמישהו מבין אותם, מקשיב להם ומניע אותם קדימה –
גם כשהחיים מחוץ לעבודה מורכבים.

האתגר: להעביר משוב בתקופות נפשיות מאתגרות

בישראל, הרמה הגבוהה של שחיקה וחרדה, לצד אירועים לא צפויים כמו מלחמות, מצבי חירום, עומסים משפחתיים או פוסט-טראומה, יוצרת מציאות שבה כל שיחה על ביצועים עלולה להיות טעונה רגשית.
מנהלים שמנסים להעביר משוב בתקופות כאלה מתמודדים עם מספר אתגרים מרכזיים:

1. רגישות גבוהה של העובדים
   עובדים רבים מגיעים לעבודה עם חרדה או עייפות רגשית.
   ביקורת שלא נמסרת נכון עלולה להיתפס באופן אישי ולפגוע במוטיבציה.

2. עומס מידע ושחיקה
   בזמן שמנהלים מנסים להתמודד עם יעדים וביצועים, העובדים נמצאים תחת לחץ רב.
   שיחה קצרה ולא ממוקדת עלולה להיתפס כבדיקה או ביקורת.

3. קושי לשמור על איזון בין חמלה לאחריות
   מנהלים לעיתים נרתעים לומר את האמת כדי לא להכביד על העובד, או להפך – מדגישים את הביצועים בלי להתחשב במצוקות.

בדיוק ודווקא בגלל האתגרים הללו, כעת יותר מתמיד המשוב צריך להיות גם רגיש וגם מקצועי.
רגישות מאפשרת לעובד להרגיש שמבינים את המצב האישי והחברתי שבו הוא נמצא, ומקצועיות מבטיחה שהשיחה אינה רק חיזוק
ברמה הרגשית אלא גם כלי לפיתוח, צמיחה ושיפור ביצועים.

ריכזתי כמה כלים למנהל שרוצה להעביר משוב נכון בתקופה מאתגרת:

לפתוח בגישה שמכבדת את העובד

בחירה במשפט פתיחה שמדגיש אכפתיות והקשבה יכול להקנות ביטחון:
“אני רוצה לדבר איתך על השנה שלך והאתגרים שאתה חווה כדי שנוכל לתמוך בך ולמצוא יחד פתרונות”.
כל נייצר שיחה שמאפשרת מרחב בטוח ומבהירה שהמטרה היא צמיחה משותפת.

להקשיב לפני שמסבירים

הקשבה היא המפתח למשוב רגיש.
להבין מה העובד מרגיש, אילו לחצים קיימים ואיך מצבו הנפשי משפיע על העבודה מאפשר למסור משוב מותאם ואמיתי.

לדבר על התנהגות ולא על אופי

משוב עובד כשמזכירים מצבים ספציפיים והתנהגויות שניתן לשנות או לחזק, במקום לדבר על אופי או כישורים כלליים.
בדרך כזו מאפשרים לעובד להבין את הצעדים הבאים מבלי שהוא ירגיש מותקף, ייסגר ויתגונן.

להחזיק גם חמלה וגם דרישות

משוב בתקופות מאתגרות דורש אומץ כפול: לומר את האמת על הציפיות וגם להכיר באתגרים האישיים של העובד.
המסר צריך להיות ברור: “אני מצפה שתבצע ואני כאן לתמוך בך בדרך”.

לסיים בצעד ברור ויישומי

שיחה טובה מסתיימת תמיד בפעולה ברורה, משהו שניתן להתחיל לבצע כבר עכשיו.
התקדמות קטנה יוצרת תחושת הצלחה וזו גוררת אחריה עוד הצלחה ותמיד מחזקת מחוברות.

תפקיד HR: להוביל את השינוי

תרבות משוב רגישת ביצועים אינה נוצרת מאליה.
HR הוא זה שמכשיר מנהלים, מספק כלים ומציע מודלים לשיחה.
כך אפשר ליצור סביבה שבה עובדים נשארים, מרגישים נתמכים ומחוברים, גם כשהמציאות האישית והמקצועית מורכבת.

שימור עובדים ומחוברות הם לא רק יעדים ניהוליים.
הם תוצאה של מנהלים שיודעים לדבר, להקשיב ולהחזיק אחריות – גם במצבים מורכבים ומאתגרים.

לארגון שרוצה שהעובדים יישארו, יתפתחו ויתרמו באמת – צריך להתחיל בללמד את המנהלים איך להעביר משוב רגיש ומקצועי עכשיו.

למידע על סדנה פרקטית שתסייע למנהלים לעבור משיחות קשות לאמיצות לחצו כאן