ארבע רמות של מחוברות עובדים – שיעזרו לך לשמר את העובדים בארגון
מאת טל פריבנר – מנחת הרצאות וסדנאות למחוברות ארגונית, לניהול שיחות אמיצות ולגיוון והכללה ומנחת הפודקאסט "מנהיגות אמיצה"
ויעקב רוזן – מנחה סדנאות AI לעובדים ומנהלים ולמחלקות HR, תפעול והנדסה
בעולם הארגוני המודרני, שימור עובדים ומעורבותם המקצועית הפכו למרכיב מכריע בהצלחת הארגון לאורך זמן. תחלופת עובדים גבוהה לא רק מקשה על מערך הגיוס והקליטה של עובדים חדשים, אלא פוגעת גם בתרבות הארגונית, בידע המצטבר ובמורל הצוות.
מחקרים מראים כי עובדים שמרגישים מחוברים למקום עבודתם מפגינים יעילות, יצירתיות ומוכנות להשקיע באופן עקבי וכן נוטים יותר להישאר בארגון לאורך זמן.
חברת Gallup המובילה בעולם את נושא מחוברות העובדים מציעה מודל מיוחד, הדומה למודל מאסלו, שתורם לפיתוח וקידום מעורבות ומחוברות עובדים.
מניסיוננו בעבודה עם מאות ארגונים, אנו מאמינים שהבנת ארבעת הרמות הללו ויישומן, תסייע לכל מנהל משאבי אנוש לבנות תוכנית אופרטיבית לשיפור שביעות הרצון, המחוברות והשימור בארגון.
הרמה הראשונה: צרכים בסיסיים
השאלה המרכזית המעסיקה את העובד: "מה אני מקבל?"
״שחררו אותי מלחץ מיותר״
עובדים זקוקים לתשתית שתאפשר להם לתפקד ביעילות.
מצד אחד יש לספק לעובדים אמצעים טכניים (ציוד, מערכות תקשורת וכדומה) ומצד שני יש להפחית לחצים ארגוניים מיותרים (בירוקרטיה עודפת, משימות סותרות).
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
בחנו בצורה תקופתית את תהליכי עבודה ובטלו משימות כפולות או מורכבות מידי.
״מקדו אותי״
עובדים מתפקדים בצורה האידאלית כאשר הם יודעים בבירור מה מצופה מהם. הגדרה מדוייקת וברורה של מטרות ודרישות התפקיד מאפשרת לעובד להתמקד בעיקר ולחוש שיש משמעות אמיתית לעבודתו.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
קיימו מפגשי עדכון סדירים, תאמו ציפיות, הגדירו יעדים אישיים וקבוצתיים ברורים ומדידים.
ערך מוסף לארגון
הענקת צרכים בסיסיים לעובדים משפרת את המוטיבציה בטווח הקצר ויוצרת תשתית ארגונית המאפשרת לכל עובד להגיע לרמות גבוהות יותר של מעורבות.
הרמה השנייה: תרומה אישית
השאלה המרכזית המעסיקה את העובד: "מה אני נותן?"
״עזרו לי לצמוח ״
עובדים חשים בעלי ערך כשיש להם הזדמנות ללמוד, להתפתח ולגדול בתוך המסגרת הארגונית.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
ערכו סדנאות מקצועיות, בנו תוכניות מנטורינג וקיימו הכשרות והשתלמויות פנימיות.
״התעניינו בי״
יחסי אמון בין עובד למנהל נבנים כאשר המנהל מראה לעובד אכפתיות אמיתית ברמה האישית.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
ערכו שיחות אחד-על-אחד קבועות, התייחסו לצורכי העובד, תנו משוב הוגן ובונה.
״עזרו לי לראות את הערך שלי״
עובדים צריכים לשמוע ולהבין כיצד תרומתם משפיעה על הצוות, על המחלקה ועל הארגון כולו – להרגיש חלק משמעותי מהשלם.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
שתפו בתוצאות עסקיות, הכירו באופן פומבי בהצלחות, עדכנו על פרויקטים שהסתיימו בהצלחה בזכות מאמץ של עובדים מסוימים.
״הכירו אותי״
ניהול אישי פירושו הכרת יכולות, העדפות, מטרות קריירה והאתגרים האישיים של כל עובד.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
מפו כישרונות, התאימו את המשימות לחוזקות של העובדים, והציבו אות בצוות רלוונטי להעדפותיו.
ערך מוסף לארגון
ארגון שמטפח את התרומה האישית של כל עובד, משפר את שביעות הרצון ומקצר את עקומת הלמידה והטעויות. עובדים שחשים מוערכים רוצים להתפתח בתפקיד – מוסיפים לארגון אנרגיה חיובית ויוזמה.
לפרטים לגבי סדנאות I See You לטיפוח מחוברות עובדים
הרמה השלישית: עבודת צוות
השאלה המרכזית המעסיקה את העובד: "האם אני שייך?"
"עזרו לי לבנות אמון הדדי"
אמון בתוך הצוות הוא היסוד ליצירת עבודת צוות יעילה, כנה ושקופה.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
קיימו פעילויות גיבוש בין צוותית, קבעו אמות מידה משותפות, עודדו שיתוף פעולה.
"עזרו לי להרגיש גאווה"
תחושת שייכות וגאווה בתוצרי הצוות מגדילה מחויבות ותרומה אישית.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
חגגו הצלחות והישגים (קטנים וגדולים), שתפו בסיפורי הצלחה פנים-ארגוניים.
"עזרו לי לראות את חשיבותי"
כשעובד מבין את תרומתו הכוללת בתמונה הרחבה, הוא פועל מתוך מוטיבציה אישית גבוהה יותר.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
מפו תהליכים בצוות, חברו בין משימות יום-יומיות ליעדים ארגוניים, תקשרו בשקיפות מלאה את היעדים והציפיות.
"הקשיבו לי"
עובדים רוצים להשמיע את קולם ולהרגיש שיש להם השפעה על תהליכים והחלטות.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
הכינו תיבות הצעות, קיימו דיונים קבוצתיים, הריצו סקרים פנימיים קצרים ודינמיים.
ערך מוסף לארגון
עבודת צוות איכותית מקצרת זמני תגובה לשינויים בשוק, מגדילה סינרגיה בין מחלקות שונות ומעודדת חשיבה יצירתית. סביבה המכבדת את קולו של כל עובד, מחזקת מוטיבציה פנימית ועוזרת בגיוס ושימור טאלנטים לאורך זמן.
לסדנת המפה – מניהול למנהיגות לחצו כאן
לסדנת משיחות קשות לאמיצות לחצו כאן
הרמה הרביעית: צמיחה
השאלה המרכזית המעסיקה את העובד: "איך אני צומח?"
״אתגרו אותי״
מציאת איזון בין משימות שגרתיות לאתגרים חדשים גורמת לעובדים לצאת מאזור הנוחות ולפתח יכולות חדשות.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
קבעו יעדים מתקדמים, ארגנו משימות חוצות-ארגון, העניקו ואפשרו סמכויות ניהוליות או ניהול פרויקטים ייחודיים.
״עזרו לי לסקור את התרומה שלי״
תהליך רפלקציה מסייע לעובדים להבין היכן הצליחו, היכן שגו, ומה הם למדו בדרך.
המלצה פרקטית מהניסיון שלנו:
קיימו משוב תקופתי תדיר, בנו תהליך להערכות ביצועים, קיימו באופן סדיר שיחות פיתוח קריירה אישיות ומסודרות.
ערך מוסף לארגון
מתן הזדמנויות צמיחה לעובדים לא רק מעלה את רמת המקצועיות והניהול בתוך הארגון, אלא גם בונה עתודה ניהולית ופיתוח אישי מתמשך. כך נשמר הידע בפנים וגדלה הגמישות של הארגון להגיב לאתגרים עתידיים.
לסדנת המפה – מניהול למנהיגות לחצו כאן
לסיכום וקריאה לפעולה
כמנהלי משאבי אנוש, האחריות להטמיע את מודל המחוברות בארגון היא בידיכם.
ארגונים אשר יישמו תהליכים ושיטפחו כל אחת מארבעת הרמות – החל ממתן צרכים בסיסיים, דרך העמקת התרומה האישית, חיזוק עבודת הצוות ולבסוף קידום הצמיחה האישית – יצליחו לבסס תרבות ארגונית חזקה וליצור יתרון תחרותי בשוק הגלובלי של 2025.
לסדנאות בנושא שיפור וקידום מחוברות ושימור עובדים
דברו עם טל פריבנר 054-3042302 | tal@talprivner.co.il